進入社會開始職涯生活,想當社會的"升學王"保在有職場常勝軍,這個不錯的見解 .

練功失敗的5種典型

原文刊登於CHEERS雜誌2008年1月,87期。作者:祝康偉  出處:Cheers 87期 2010/10

 

 1. 職位出缺的原因

面對自己可能接手的職位,龍格企管顧問公司執行長梁興南提醒,應徵時得問清楚:「這個位置出缺的原因是什麼?」

是原來職位的人退休、高升、輪調、健康考量等一般原因,還是績效不佳、人際失和、廉潔操守等負面理由?

針對負面表列,你要注意前面的人遭遇的問題,短時間能不能解決?相處不睦是個人性格,還是職位設計的角色衝突?能力不足是不是老闆期望太高,卻沒有下放職權與資源?

梁興南認為,從問答之間可找出蛛絲馬跡,循線檢驗這個職位與自己的人格特質與能力是否相符。

藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬以經驗而論,新東家為了吸引人進門,有時會有所保留。有些公司流動率特別大,管理風格或特定主管,在業界早就聲名狼籍,輕易探詢就能得知。

所以,自己花點時間打聽最為保險。探詢對象從獵人頭公司、員工到上下游合作廠商都可以。甚至,每天送往迎來的大門警衛,都會是正確消息來源。

 

2. 企業文化和制度

台灣9成以上都是中小企業,對外商出身、或習慣大企業講究制度的人,必須弄清楚跳槽對象的企業文化,究竟是充分授權,還是高壓集權;是家族色彩濃厚,還是走向專業治理?

一旦得知新公司的管理風格,你得捫心自問,「我的彈性夠大嗎?我能不能在那樣的氣氛下,充分發揮所長?」否則過度樂觀赴任,最終會落得水土不服、白忙一場。

以竹科近來極受矚目的一家IC設計公司為例,許多求職者欽羨其驚人的分紅配股,探詢之際卻忽略了背後的企業文化。

中央人力資源企管顧問公司總經理王至中分析,靠技術起家一戰成功的老闆,多半「重技術、輕制度」,非研發人才儘管管理專業傲人,進來後都會對「不准打擾這群金雞母」感到綁手綁腳,若你著重的是成就感,再怎麼賺錢,難免會有不如歸去之嘆。

另外,企業文化中有些看似小事,卻會嚴重影響你的工作情緒。例如加班頻率太高,經理人得打卡,且分秒計較;或是辦公室不禁菸,開會時老闆帶頭吞雲吐霧,大開黃腔,甚至盛行第二攤的應酬文化,視出入聲色場所為常態;也有老闆會在企業裡大談宗教理念,鼓勵員工信教。若你對這些事情特別敏感,都得一一問清楚。

 

3. 薪資條件和報酬

藝珂人事顧問公司協理劉小筠認為,薪水背後代表的是「需求」與「自尊」,到底你的貢獻價值有多少,市場行情如何,勞雇雙方的底限在哪裡,都是交手的重點。

若自己沒有很好的談判技巧,或是想要拉高薪酬,不妨透過像是獵人頭公司的中間人代為打理。

她分析,若一個中階主管被千載難逢的職位吸引,但跳過去就得放棄一年來即將到手的百萬紅利,獵人頭公司的做法,多半會列一薪資結構表,想辦法向老闆解釋說明你的顧慮,以幫助他向股東會提出要求。

若你單槍匹馬赴約,面對的又剛好只是人資層級的人,無法充分表達的同時,又可能被對方一句「我們不可能再多付100萬替你cover!」所打斷,難堪之餘,只得摸摸鼻子放棄。

 

4. 對職位的期望

當你知道職位出缺的原因,下一步便要搞懂老闆對這個職位的期待,而且最好「白紙黑字」。

陳玉芬指出,有的老闆會勾畫一些虛幻的願景,開了許多空頭支票,等到上任後才覺得受騙;也有的老闆對你的角色有太多不切實際的期待,沒有把遊戲規則談得清楚、具體。

以業務導向的工作為例,你可以提出疑問:「為什麼業績目標現在達不到,您覺得問題出在哪裡?為什麼您覺得我可以幫您做到?我的團隊在哪裡?做到會怎麼樣,沒做到會怎麼樣?」

在詢問當中,逐一釐清公司的方向與問題所在,並適度回應老闆可能的解決之道。

 

5. 相關主管的管理風格

對中高階求職者來說,最好的做法是:與自己業務相關的主管都能面談。

王至中指出,有的中高階主管只與直屬主管或人資聊過,對平行的主管完全不瞭解,跨部門合作時,才會因溝通不良,驚覺問題所在。

有的則是只跟董事長聊過。這些負責策略思考的大老闆,對於改革,多半充滿理想,十分容易「感召」人才。等到進去後,卻發現真正承擔執行重責的總經理,才是決定他未來工作形式的關鍵人物。

礙於業績數字的壓力,總經理對於董事長的說法,不見得照單全收,若你當初憧憬改革的心態不改變,極容易幾個月就掛冠求去。

 

避免提前陣亡,到任後你要做的5件事

進到一個新的組織,你這個阻擋舊有人馬升遷的「外人」,儘管系出名門,懷有萬般武藝,也不一定能安然存活。所以,既然決定踏入,就要全心認同這家公司,而且要確實做到以下5點:

 

1. 快速瞭解公司與團隊定位

梁興南提醒,到任後,便要不眠不休盡快進入狀況。因為在公司任何一個人眼中,「你已經佔了這個位置,領了一天薪水,沒有理由說你才剛來!」

陳玉芬指出,若已是有工作經驗的人,不妨將目光焦點區分為大、中、小三塊。

「大」的是瞭解整個產業趨勢與特性,「中」指的是公司的定位、策略,「小」的是團隊的運作方向。

梁興南強調,初到任時比較好的做法是,利用下班時間,把所有的資料都翻出來看,包括過去做了哪些決策,連續幾年的營收表現,還有人事、績效資料,瞭解愈透澈,愈容易思索下一步策略與人事的布局,避免重蹈覆轍。

 

2. 主動廣結善緣

對於新上任的人,有人寄予厚望,也有人抱持著問號。「第一時間願意來支援你的不會超過兩成,因為大家都在觀望,」梁興南指出。

因此,不妨先向與自己業務相關的同事伸出手,向他們請教,並建立起溝通的模式,包括目標與達成目標的標準,找出一個團隊的共識。

萬寶華人力資源台灣分公司總經理劉玿廷指出,無論對相關的主管或是下屬都要抱持「廣結善緣」的態度。

所謂廣結善緣,是以工作表現為優先,多詢問「我們現在面對什麼問題,我能幫你做些什麼?」站在解決問題的立場,除了可以證明自己的能力,還能消除戒心。

另外,梁興南認為應把握員工休閒活動機會,盡可能的參與。因為離開辦公室,大家在談笑之間,往往卸除心防,可深一層瞭解彼此,建立私誼。

 

3. 避免誤踩公司的禁忌地雷

「辦公室政治」是新到任者最易誤踩的地雷。

陳玉芬提醒,關於「人馬」之說,有時只是謠傳,若察覺一些微妙的跡象,顯示其真實性,要記得千萬別被框住。

因為要在工作上求表現、長治久安,靠的是個人實力,而非某某派系相挺,「一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏,被貼上標籤後,在兩方人馬拉扯之下,很快就會活不下去。」

劉玿廷進而指出,另一個容易忽視的地方,是對前一任主事者的態度。儘管對方留下許多爛攤子,也不該當著同事面前說他的壞話,因為這些批評不僅於事無補,在你尚未瞭解內部人事前,可能把當初協助執行的其他主管一起罵進來,無意間得罪他人。

 

4. 訂定標竿,建立戰功

對於一個新面孔,想在最短時間內站穩,靠得就是如何贏得大家的信任。

立下「標竿」與「戰功」常常是取得「發言權」的做法。

梁興南認為,對資深的人而言,初來乍到,要贏得老闆的信任,得盡快做出未來半年或1年的計劃,訂出時間的標竿。

當你提出後,老闆會告訴你哪些沒問題,哪些需要修改,「除了達到溝通的目的,還能讓老闆清楚你未來會有哪些貢獻,」梁興南強調。

陳玉芬指出,既然決定進來,為你喜歡的工作,就要全心全意付出,砸全力假日加班都沒關係。只要你做出來的成績,讓大家耳目一新,就能奠定你進來的地位。

若你不斷張揚自己以前的彪炳戰功,表現卻跟上一任沒有兩樣,甚至更差,很快就會被看破手腳,甚至打入冷宮。

 

5. 先小修正,再求大改革

「新官上任三把火」是表現企圖心慣常的手法,但卻會引來最大的副作用。由於組織對你仍缺乏信任,改革太過急切,等於是對舊有勢力的挑釁,反彈力道自然不言可喻。

因為老闆請來經理人,不是要他在自己好不容易建立的王國裡翻上一番,弄成焦土後就閃人,若真要進行改革,也要在傾聽員工聲音、充分瞭解組織問題後,與老闆取得共識,採取漸進式的做法。

有時新官上任放的火,不一定是專業判斷,而是老闆給的使命。

所以,陳玉芬提醒,身為專業經理人就要有智慧判斷,究竟老闆的要求,是因為收集到不正確的資訊產生的誤判,還是不瞭解執行時對組織的殺傷力,血流成河後,反而會本末倒置?

最重要的是,你必須思考,「動刀」是不是這個組織目前最迫切的問題,答案若是肯定的,從上到下是否已有一定的信任與共識?若組織的改革還有空間,在信任與磨合間,訂一個長期的修改順序,才能獲得最大的支持與資源。

 

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